نکته در مورد مدیریت افراد که شما را به یک مدیر بهتر تبدیل می کند

فیس بوک
توییتر
لینکدین

این که آیا شما مدیر عامل ، کارورز یا مدیر جدید باشید ، دانستن چگونگی کار با دیگران ، بخش اصلی موفقیت در هر شغل است. اما برای مدیران جدید و مجرب به طور یکسان ، دانستن چگونگی مدیریت افراد و همه سؤالات و جاه طلبی های آنها بخش مهمی از موفقیت شما در شغل شماست - و همچنین یک بخش مهم موفقیت شرکت است.

خوشبختانه ، مهارتهای مدیریت افراد - تسهیل موفقیت با نظارت و تهیه گزارشهای مستقیم شما - می توانند بیاموزید ، مدیر یک بار برای اولین بار باشید یا یکی دیگر از افراد فصلی. و اگرچه این مهارت ها به طور کلی زمان لازم برای تسلط دارند ، می توانید از همین حالا مهارت های مدیریت افراد خود را بهبود بخشید.
مدیریت مردم چیست؟

مدیریت مردم موضوعی گسترده است که به معنای توسعه ، سازماندهی ، حل مسئله و رشد کارکنان مشاغل است. این مهارتها از توانایی واسطه درگیری شخصیت بین اعضای تیم تا ایجاد یک سیستم نیروی انسانی مؤثر برای یک تجارت برخوردار است.

شما یک تیم مدیریتی دارید زیرا شما انتظار ندارید که کارمندان جادویی به ساختار شرکت بپردازند. به همین ترتیب ، ایده مدیریت مردم این است که شما مدیرانی دارید زیرا همچنین نمی توانید انتظار داشته باشید که کارکنان بتوانند پیشرفت ، فرآیندها و مشکلات مردم را به تنهایی مدیریت کنند.

مهارت های مدیریت مردم - از اجرای یک مؤثر 1: 1 گرفته تا ساختار دهی به سیستم - به طور جدی مدیران را قادر می سازد تا مشکلات را حل کنند و کارمندان را درگیر کنند. شما می توانید با ایجاد تغییرات کوچکی در طرز فکر و دیدگاه خود در مورد مشکلات ، مهارت های مدیریت افراد خود را ایجاد کنید. نکاتی که در ادامه می آید به شما کمک می کند تا درباره ترفندهایی که می توانید در روند خود انجام دهید فکر کنید تا یک مدیر مؤثر و موفق تر باشید.

1. مدیریت مردم با گوش دادن شروع می شود ، و گوش دادن قبل از اینکه فکر کنید انجام می شود شروع می شود.

ما از شنیدن خوب به عنوان چیزی که بین شروع و پایان یک مکالمه اتفاق می افتد فکر می کنیم: توجه بودن ، برقراری ارتباط چشمی ، یادداشت برداری و انتظار برای اینکه فرد دیگر قبل از شروع صحبت صحبت شما تمام شود. و اینها همه بخش هایی از مجموعه مهارت های گوش دادن هستند که باید آنها را تمرین کنید.

اما گوش دادن خوب برای نقش مدیریت ضروری است و قبل از اینکه حتی بنشینید صحبت کنید با یک کارمند شروع می شود. به گفته دایان شیلینگ ، متخصص هوش هیجانی ، کلیدهای گوش دادن به خوبی شامل نگه داشتن ذهن باز و پرش نکردن به نتیجه گیری قبل یا در حین مکالمه می شوند.

این بدان معناست که شما نمی توانید تصور کنید که یک کارمند چه فکر می کند ، مشکل آنها چیست یا راه حل مشکل آنها چیست - شما باید از عقاید پیش فرض شده خود رها شوید و باید از آنها سؤال کنید. حتی اگر آنها فکر می کنند علت یک مشکل آشکار است ، یک مدیر بزرگ با هدف درک هر چه بیشتر در مورد وضعیت ممکن گوش می دهد. آنها فقط با یک راه حل ممکن مقابله نمی کنند. برای جلسات آماده شوید ، اما به این فکر نکنید که تمام جواب ها را می دانید.

2. یاد بگیرید که مشکلات شخصی را از مشکلات سازمانی جدا کنید.

کارمندان مشکلاتی دارند و شما باید برای حل آنها کمک کنید. اما همه مشکلات به طور برابر ایجاد نمی شوند. علت اصلی مشکلات در محل کار اغلب در دو دسته شخصی و سازمانی قرار می گیرد. آنها ممکن است هنگام صحبت با یک یا چند کارمند ، به همان روش تجلی دهند ، اما درک تفاوت ، شما را از پاسخ نامتناسب نجات می دهد. درمان یک مشکل سازمانی مانند یک مسئله شخصی مانند قرار دادن یک بانداژ بر روی یک پنجره شکسته است. به همین ترتیب ، درمان یک مشکل شخصی مانند سازمانی مانند بازسازی آشپزخانه شما برای تبدیل شدن به یک آشپز بهتر است.

مشکلات شخصی ممکن است وجود داشته باشد:

    حجم کار فردی یک کارمند
    مشکل یک کارمند با روند آنها
    نارضایتی یک کارمند از اعضای تیم یا عملکرد آنها
    نارضایتی یک کارمند از کار به دلیل تمایل به تغییر پروژه ها

این مشکلات ، هنگامی که با یک (یا چند کارمند) کارمند به وجود می آیند ، می توانند با مهارتهای مدیریت افراد شما اصلاح شوند و سازماندهی مجدد مهمی صورت نگیرد. از طرف دیگر ، مشکلات سازمانی حل شده است و با حل مسئله نمی توان یک کارمند را حل کرد.

مشکلات سازمانی ممکن است باشد:

    تیم هایی که نتوانند به طور جمعی با مطالبات بار کار کنار بیایند
    مشکلات گردش کار اغلب منجر به خطا یا تأخیر در سطح شرکت یا تیم می شود
    درگیری یا خصومت بین اعضای تیم به دلیل عملکرد کلی ضعیف
    بسیاری از کارمندان احساس مسئولیت ندارند تا بتوانند پروژه های کاری و مسیرهای شغلی خود را کنترل کنند

این مسائل ناشی از مشکلات ذاتی در سازمان شرکت است. مدیران باید درک مهارتهای مدیریتی خود را برای درک مشکل سازمانی در پشت مشکلات فوق بکار گیرند ، در حالی که هنوز مردم می توانند سر کارمندان را بالای آب نگه دارند تا مشکل واقعاً برطرف شود.
3. هدف هر کارمند را درک کنید.

برای برقراری ارتباط با کارمندان و همدردی با آنها ، باید درک کنید که چه چیزی آنها را به سمت نقش آنها می کشاند و چه شادی از کارشان به دست می آورد. یعنی هدف آنها. هدف بخش عظیمی از آن است

چه چیزی افراد را در کار راضی نگه می دارد و چه چیزی آنها را به موفقیت و فشار حرفه ای سوق می دهد. دانستن اینکه چرا یک کارمند نسبت به نقش خود احساس ارتباط دارد و چرا از آنها الهام گرفته شده است که از طریق آن به عنوان یک فرد مشارکت کننده در تجارت مشارکت داشته باشند ، به شما کمک می کند تا به عنوان مدیر درک کنید که چگونه به آنها کمک کند تا به روشی که به نفع شرکت باشد نیز موفق شوند.

مردم می خواهند روی پروژه هایی کار کنند که معتقدند می توانند به خوبی انجام دهند و وقتی به آنها فرصت داده می شود کارهایی را که انجام می دهند به بهترین شکل انجام دهند ، احساس می کنند ارتباط بیشتری با کار خود دارند. اشاره دقیق آنچه که یک کارمند در مورد نقش خود دوست دارد - یا اینکه چرا ممکن است در تلاش برای ارتقاء باشند / نقش جدیدی را به عهده بگیرند - به شما امکان می دهد راه حل ها را به گونه ای تنظیم کنید که به کارمندان کمک می کند ببینند راه حل شما چگونه آنها را به سمت هدف خود سوق می دهد ، و چگونه آنها برخی از ابزارهای مورد نیاز برای تصویب آن راه حل را دارند.

به عنوان مثال ، دو مهندس در حال دست و پنجه نرم کردن با پروژه ای هستند که روی آن کار می کنند. کسی به نتیجه نهایی پروژه علاقه ندارد و برای انجام کار احساس انگیزه نمی کند. دیگری از این پروژه و جنبه مشترک برنامه نویسی جفت لذت می برد ، اما با شریک برنامه نویسی جفت آنها به هیچ وجه همراه نیست.

این مهندس اول ممکن است نیاز داشته باشد که به طور کامل از پروژه خارج شود یا حداقل کار دیگری برای آنها انجام شود تا به آنها کمک کند در مسیری حرکت کنند که متناسب با علاقه آنها باشد. اما دومین نتیجه این پروژه ، دور کردن آنها از کارهایی است که دوست دارند - درعوض ، اطمینان از اینکه به شریک جدیدی منتقل شده اند که روحیه آنها را تقویت می کند. با فرض اینکه هر دو مهندس مجدداً مجبور شوند یا هر دو نیاز به تعمیر دارند ، این تصویر بزرگ را نادیده می گیرد: این مهندسین اهداف مختلفی دارند ، بنابراین مشکلات اساسی اساسی دارند.
4- تعادل و ستایش و انتقاد را عاقلانه انجام دهید.

اگرچه ممکن است ستایش نسبت به انتقاد ساده تر به نظر برسد ، اما مطالعات نشان می دهد که تئوری وقتی به محل کار می آید آب ندارد. یک نظرسنجی نشان داد که 44٪ از مدیران گفتند بازخورد منفی استرس زا است ، اما 40٪ تکان دهنده از همان گروه هرگز تقویت مثبت نمی کند.

کارکنان برای ترقی نیاز به تعادل هم در ستایش و هم در انتقاد دارند. اگر فقط به خاطر کار خوب تمجید می کنید ، مردی کاهو هستید که کارمندان را ناامید می کنید زیرا به رشد آنها کمک نمی کنید. اما فقط انتقادات و کارمندان شما مورد توجه و تحقیر قرار خواهد گرفت.

بررسی تجاری هاروارد می گوید یک قانون خوب برای تمجید بیشتر از انتقاد است ، نشان می دهد که تیم های برتر به طور کلی جریان تعارف دارند:
(منبع)

این به معنای دروغ گفتن به کارکنان خود درمورد چگونگی انجام کار یا گذشتن از نظرات سازنده نیست. در عوض ، درمورد شناختن چه زمانی ، کجا و چگونه ستایش است. تلاشهای کارمندان باید به طور مرتب و به موقع پاداش داده شود. ستایش عمومی ، ستایش خصوصی و نشانه های ویژه (مانند کارمندان جوایز ماه یا سایر شناختها) همه ابزار مدیریتی مردم هستند که اعتماد و روحیه ایجاد می کنند.

انتقاد ، مانند ستایش ، باید به موقع باشد. مدیران خوب به جای اینکه به خطاها اشاره کنند ، با کمک به کارکنان می توانند راه حلهایی برای کار از طریق نقاط ضعف خود بازخورد دهند. با کمک به کارمندان برای تعیین اهداف جدید ، به شما علامت می دهند که به توانایی آنها در بهبود اعتقاد دارید و مایلید که به آنها در دوره درست کمک کند. فقط فراموش نکنید که در یک یادداشت مثبت تمام کنید!
5- هرگز یک سؤال را بدون پرسیدن کارمندان از این سؤال آزاد باز نکنید.

آیا این یک بررسی عملکرد سه ماهه است یا آمادگی برای جلسه مشتری ، شما همیشه باید "مکالمه مهم را با" آیا چیز دیگری وجود دارد "خاتمه دهید ، به گفته دیوید هوزر ، بنیانگذار Grasshopper ، در صحبت های SaaSFest 2017 خود.

هرچه مهم باشد - بزرگترین چالش های آنها - اول از همه بروز خواهد کرد. این امر می تواند به جای اینکه منتظر یک جلسه بزرگ در جایی باشید که می خواهید تمام مراحل اوج و پایین آنها را طی کنید ، به کارمندان کمک کند تا از آنها درخواست کمک کنند. همچنین شما را در حلقه توسعه و کارشان نگه می دارد بدون اینکه احساس کنید میکرونیدانی دارید.

شاید مهمتر از همه ، این نکته راهی آسان برای ایجاد اعتماد به نفس با کارکنان خود و داشتن یک مدیر بهتر است. این نشان می دهد که شما به آنها اهمیت می دهید و می خواهید در مورد مشکلات آنها بدانید ، حتی اگر صریح در دستور کار نباشد. مدیریت مردم به روابط بین فردی متکی است و ایجاد هر چه بهتر جلسات ، راهی عالی برای ارتباط است.
6. وقتی چیزی اشتباه نیست ، بررسی کنید.

این را تصور کنید: شما یک کارمند هستید که تاکنون قایقرانی کاملاً روان داشته اید. اما ناگهان ، شما با یک مشکل بزرگ در مورد جدیدترین پروژه خود پایان می دهید. از آنجا که شما به طور مرتب با مدیر خود صحبت نمی کنید ، واقعاً نمی دانید که چگونه به آنها نزدیک شوید ، یا چه انتظاری دارید. آیا باید ایمیل یا Slack DM ارسال کنید؟ آیا آنها به شما فریاد می زنند؟ آیا شما نیاز به نوشتن خلاصه دارید؟ شما در زمان نیاز خود استرس دارید!

خوشبختانه ، مدیران این قدرت را دارند که با چک کردن در صورت عدم مشکلی ، از قرار دادن کارمند خود در چنین شرایط استرس زا جلوگیری کنند. جلسات منظم ، انتظار ارتباط برقرار می کند و فضای کار ساده ای را برای کارکنان فراهم می آورد تا در صورت خراب شدن روند کار ، به آن متوسل شوند.

جلسه یک بار در هفته ایده آل است ، اما حتی جلسات هفتگی است

کمک خواهد کرد. اجرای یک 1: لزوماً پیچیده نیست - به ویژه هنگامی که همه چیز قایقرانی راحت است ، آنها می توانند مکانی برای بررسی هدفها و آشنایی با کارمندان خود باشند. و احتمالاً احتمال آتش سوزی را قبل از اینکه تهدید کنید پروژه یا مشتری را نیز درگیر خواهد کرد ، خاموش کنید.
خط پایین: همه چیز را به واقعیت نگذارید
در جائیکه مدیران خوب به عنوان نیاز گام برمی دارند تا تیم ها را سرلوحه کار خود قرار دهند و کارمندان را با انگیزه حفظ کنند ، مدیران عالی فعال و متناسب با نیازهای محل کار خود هستند. کارمندان نمی خواهند همه اختلافات خود را به طرز جادویی حل کنند و مسیر مناسب خود را برای پیشرفت پیدا کنند تا به اهداف شغلی خود برسند - وظیفه شماست که آنها را به آنجا برسانید. این که آیا شما در حال مهندسی مجدد هستید یا به طور همدلی گوش می دهید ، شما به عنوان یک رهبر وظیفه دارید که در مورد مدیریت سمت افراد شغلی طرفدار پیشرو باشید.